Arbeidsmiljøloven paragraf 15-1 inneholder et påbud om at det skal gjennomføres drøftingsmøte før det tas beslutning om oppsigelse.

Det må være et reelt drøftingsmøte der arbeidsgiver må stille med åpent sinn, og arbeidstaker får anledning til å legge frem sitt syn på saken og eventuelle forklaringer. Særlig viktig er arbeidstakers mulighet til å ta med en tillitsmann eksempelvis en advokat med kompetanse på arbeidsrett. Det kan ha avgjørende betydning, særlig hvis arbeidsgiver blir oppmerksom på juridiske feilvurderinger.

Det skal skrives referat fra drøftingsmøte og det bør aller helst signeres av partene samme dag.

Drøftingsmøte hovedhensikt er å sikre et forsvarlig grunnlag for en eventuell beslutning om oppsigelse. Les mer om kravene til arbeidsgivers saksbehandling her.

Når arbeidsgiver mener å ha et tilstrekkelig grunnlag for sin beslutning, skal han vurdere om oppsigelse er rimelig og naturlig eller om prinsippet om forholdsmessighet og proporsjonalitet tilsier en annen reaksjon enn oppsigelse. Det kan være en skriftlig advarsel eller tilbud om justering av arbeidsoppgaver.

Særlig med arbeidsgiver ta inn over seg hvor hardt en oppsigelse vil ramme den aktuelle arbeidstakeren. Arbeidsgiver må foreta og dokumentere en interesseavveining, der arbeidstakers interesse i å beholde jobben skal veies opp mot arbeidsgivers behov for å si opp den ansatte.

En oppsigelsesprosess må dokumenteres. Avhengig av hvilke faktiske omstendigheter som begrunner oppsigelses vurderingen, må arbeidsgiver sikre seg beviser for de anførte forhold.

Enkelte grunnlag er særlig belastende og da har Høyesterett bestemt at det må være et skjerpet krav til beviset.

Man kan ikke si opp en person på en vag mistanke om underslag, Da må man i så fall ha svært sterke bevis for at vedkommende faktisk har begått underslag.