Virksomheter må styres etter bedriftsøkonomiske prinsipper for å sikre inntekter og eksistens. I gode tider utvider man og ansetter flere. I dårlige tider er det aktuelt å si opp arbeidstakere for å få budsjettene i balanse. Det er en krevende jobb å være virksomhetseier, og noen ganger må virksomheten omstille seg fundamentalt for å møte markedets utfordringer.

Et eksempel er filmrullprodusenten Kodak, som i dag er det et rent teknologiselskap. I den omstillingen som Kodak gjorde var det avgjørende å omdefinere forretningsmodellen. Kompetansebehovet tilsa at mange måtte sies opp til fordel for nyansettelser, i tillegg til videreføring av ansatte som eventuelt hadde den rette kompetansen, eller som ved opplæring kunne få den.

Omstilling og nedbemanning

Arbeidsmiljøloven § 15-7 annet ledd sier følgende:

(2) Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker. Ved avgjørelse av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker.

Virksomheten bestemmer selv hva som er en nødvendig driftsinnskrenkning eller et egnet rasjonaliseringstiltak. Det kan ofte ikke domstolen si så mye om. Det er virksomheten som kjenner sin bransje. Men det må som et minstemål legges fram en dokumentert samvittighetsfull analyse av situasjonen med begrunnelse for de tiltak som iverksettes. Det er også klart at slike vurderinger tidsmessig må foretas før tiltak iverksettes, og tiltakene må forankres i ledelsen eller styret.

Virksomheten må tegne det fremtidige organisasjonskartet, og i prosessen må eier vurdere hvilken kompetanse som skal med videre, eller om det må rekrutteres utenfra, eller om det skal nedbemannes. I samme øvelse må det vurderes om ansatte kan kurses og læres opp slik at de passer inn i det nye kartet.

Når endringer er forankret og samvittighetsfullt vurdert (og dokumentert), starter arbeidet med å kartlegge de ansatte ift kompetanse og livssituasjon.

Så tidlig som mulig skal tillitsvalgte involveres i prosessen. I diskusjon med tillitsvalgte skal man komme frem til utvalgskrets og utvelgelseskriterier.

Utvalgskrets ved nedbemanning

Hvis virksomheten skal nedbemanne er utgangspunktet at kandidater for oppsigelse utvelges fra hele virksomheten. Ofte er det ikke et vanskelig spørsmål, særlig i mindre virksomheter med en homogen ansattgruppe og liten geografisk utbredelse.

Ved større virksomheter blir spørsmålet fort aktuelt, og det må også vurderes stillingskategorier for utvelgelsen. Vi har mange dommer fra Høyesterett har i flere domme konkret vurderer om en oppsigelse er saklig.

Problemstillingen har gjerne vært at virksomheten har begrenset utvalgskretsen, og den ansatte har ment at kretsen dermed har blitt for liten. Praksis tilsier at det etter omstendighetene kan godtas svært små kretser hos en ellers stor arbeidsgiver.

Utvelgelseskriterier ved nedbemanning

Egnethet

Egnethet som kriterium er lite brukt. det blir lett en ren vurdering av den ansatte ytelse og leveranse og fare for usaklig vektlegging. I en dom fra 2019 har høyesterett slått fast at ved egnethet som kriterium forutsetter svært god dokumentasjon fra arbeidsgivers side. I Skanska dommen satte Høyesterett oppsigelsene til side som usaklige ene og alene fordi saksbehandlingen var for dårlig:

I en situasjon som den lagmannsretten beskriver, hvor fundamentet for domstolskontrollen svikter, kan domstolene ikke på forsvarlig måte gjennomføre en individuell, konkret totalbedømmelse av sakligheten på arbeidsgiverens vegne. 

Ansiennitet

Ansiennitet er svart målbart, og lett å akseptere for den som blir sagt opp. Ansiennitet vil dermed være å foretrekke der man har en homogen arbeidstakergruppe med stort sett den samme kompetansen. Et eksempel kan være anleggsbransjen der man har hovedvekt av kvalifikasjoner som er like for den enkelte. Dersom man i en slik virksomhet velger egnethet som utvelgelseskriterium, ender man fort opp med å si opp folk som egentlig skulle vært håndtert på bakgrunn av eget forhold.

Kompetanse

Eksemplet med Kodak viser hvordan ny teknologi kan utradere et fagfelt. Det er liten fremtid for dem som har ekspertise på analoge filmruller, og virksomheter som bygger sin inntjening på utdaterte forretningsidéer må legge om svært raskt for ikke å gå under. Men hvis alle har mer eller mindre lik kompetanse vil det være ryddigst å bruke ansiennitet som kriterium.

Saksbehandlingen i en nedbemanningsprosess

Oppsigelse forutsetter tilstrekkelig saklig grunnlag. Arbeidsgiver må bygge sin beslutning på et forsvarlig faktum, og gjennom prosessen tenke om det er alt i alt er rimelig og naturlig at arbeidsforholdet bringes til opphør.

Forsvarlig faktum betyr at alt relevant faktum må komme frem. Derfor må arbeidsgiver kartlegge den enkelte i starten av prosessen. Det kan best skje i individuelle samtaler med den enkelte. Da kan arbeidsgiver avdekke arbeidstakers behov for stillingen, forsørgelsesbyrde, medisinske forhold av betydning som arbeidsgiver først nå ser relevansen av å fortelle arbeidsgiver, og andre sosiale forhold.

Det kan være annen kompetanse som arbeidstaker har som ikke var kjent og som er til fordel for virksomheten i fremtiden. Det kan også være tanker om fremtiden som det inntil nå ikke har vært aktuelt å dele. Kanskje har den ansatte planer om å skifte jobb, og er klar for å ta en sluttpakke.

Mye kan avklares i innledende runder, og det som kommer frem skal dokumenteres i referater og protokoller.

Deretter, eller parallelt går det diskusjoner med tillitsvalgte om kriterier, og krets, jf over.

Nå kan det bli klart at må foretas oppsigelser/evnt avtales avslutning med sluttpakke eller andre økonomiske goder. Dersom det blir overtallige kan arbeidsgiver vurdere oppsigelse.

Arbeidsgiver må iaktta plikten til å gjennomføre drøftingsmøte før oppsigelse, AML § 15-1. Det er en bestemmelse det syndes mot litt for ofte. Bestemmelsen lyder slik:

Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det. Både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp, skal drøftes.

Arbeidstaker skal drøfte med arbeidstaker, og må dermed innkalle til drøftingsmøte. Kun hvis arbeidstaker ikke ønsker det kan arbeidsgiver fatte beslutning om oppsigelse uten å ha gjennomført møtet.

Regelen om drøfting er til for å sikre at begge parter får gitt de opplysninger som er relevante for vurderingen, slik at arbeidsgiver får et forsvarlig grunnlag for sin beslutning.

Annet arbeid i virksomheten?

Arbeidsgiver må tenke gjennom sitt arbeidskraftbehov. Dersom det i virksomheten er andre oppgaver som arbeidstakeren er kvalifisert for så skal det tilbys. Hvis en rettsprosess avdekker at det var annet arbeid i virksomheten, så er oppsigelsen usaklig/ugyldig.

Innholdskrav til oppsigelsen

Hvis resultatet blir oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold (behov for nedbemanning) skal oppsigelsen tilfredsstille kravene i AML § 15-4 annet ledd:

Er oppsigelsen begrunnet i virksomhetens forhold, skal den også inneholde opplysninger om fortrinnsrett etter § 14-2.

Hvis oppsigelsen mangler opplysninger om fortrinnsrett er den formuriktig. Det har to virkninger:

For det førte løper ingen søksmålsfrist. Det betyr at arbeidstaker kan saksøke arbeidsgiver med krav om erstatning lenge etter at den ordinære søksmålsfristen på 6 måneder har løpt ut.

For det andre er den formuriktige oppsigelsen selvstendig grunnlag for erstatning, jf. AML § 15-5 (2):

(2) Er oppsigelsen ugyldig, kan arbeidstaker kreve erstatning. Det samme gjelder dersom oppsigelsen er mangelfull, men arbeidstaker ikke krever dom for ugyldighet eller det ikke blir avsagt dom for ugyldighet fordi særlige omstendigheter gjør dette åpenbart urimelig, jf. første ledd. Erstatningen fastsettes i samsvar med § 15-12 andre ledd.

Ivaretakelse av fortrinnsrett

Etter en nedbemanning må arbeidsgiver har oversikt over oppsagte, deres kompetanse og eventuelle ledige stillinger i virksomheten. Kun på den måten kan arbeidsgiver oppfylle tilbudsplikten ift fortrinnsretten. Ledige stillinger innenfor 12 måndeder etter oppsigelsen skal tilbys den oppsagte så sant hun er kvalifisert for disse.

Svikt fra arbeidsgivers side kan skylde manglende oversikt. Hvis det ansettes nye folk i stilling den oppsagte hadde fortrinnsrett til utløses erstatningsansvar etter AML § 15-12:

(2) Arbeidstaker kan kreve erstatning dersom oppsigelsen er i strid med §§ 15-6 til 15-11. Erstatningen fastsettes til det beløp som retten finner rimelig under hensyn til det økonomiske tap, arbeidsgivers og arbeidstakers forhold og omstendighetene for øvrig.

Den forbigåtte skal stilles økonomisk som om han hadde fått jobben. Om konkret utmåling av erstatning les her.

I disse tider med konkurser og permitteringer vil reglene om omstilling og nedbemanning være mer aktuelt enn på lenge. Enten du er arbeidsgiver eller ansatt, ta kontakt for en vurdering av din sak. Våre spesialister ser fort problemstillingen og kan bistå i alle faser. Vi forhandler sluttpakker og alternative løsninger ukentlig og har til en hver tid saker for domstolene.