Hjem » Næring » Arbeidsrett » Når kan arbeidsgiver permittere en arbeidstaker?

Når kan arbeidsgiver permittere en arbeidstaker?

Har du fått permitteringsvarsel og sitter igjen med mange spørsmål? Dette bør du vite om permittering.

Permittering er en midlertidig ordning der arbeidstaker er pålagt arbeidsfritak og arbeidsgiver samtidig er fritatt for lønnsplikten.

Permittering kan være hel eller delvis, og kan være basert på ulike grunner som ordremangel, naturhendelser, streik eller andre uforutsette hendelser.

For at permittering skal kunne benyttes kreves det saklig grunn, nødvendighet og midlertidighet.

Hva er arbeidsgivers plikter?

Arbeidsgivers plikter i perioden ansatte er permittert er som følger:

Arbeidsgiver skal varsle permittering skriftlig 14 dager før iverksettelse, med mindre det foreligger særlige grunner til kortere frist.
Arbeidsgiver har en lønnsplikt i starten av permitteringen. Før permitteringen starter, betaler arbeidsgiver lønn som vanlig fra varslingstidspunktet til permitteringen starter. Dette kalles varslingsperioden (normalt 14 dager). Når permitteringen starter, har arbeidsgiver lønnsplikt i 15 dager fra første dag av permitteringen. Denne lønnsplikten kalles arbeidsgiverperiode.
Arbeidsgiver skal rapportere permittering i a-meldingen. Dette er viktig for at den ansatte skal få riktig beregning av dagpenger og andre ytelser fra NAV.
Arbeidsgiver skal drøfte permittering med de tillitsvalgte i bedriften før iverksettelse. Dette er ikke en lovbestemt plikt, men kan være nedfelt i en tariffavtale. Det er uansett anbefalt at alle bedrifter følger denne framgangsmåten.

Gjelder det et ansinitetsprinsipp?

Reglene for utvelgelse til permittering er som følger – gjelder det et ansiennitetsprinsipp?:

Nei, det gjelder ikke noe generelt prinsipp om ansiennitet i norsk arbeidsrett.
Ansiennitetsprinsippet skal etter Hovedavtalen (LO og NHO) i utgangspunktet legges til grunn. Det vil si at de som har lengst ansiennitet i bedriften skal være sist ute med å bli permittert.
Det er imidlertid slått fast at fravik kan skje på bakgrunn av bedriftens saklige behov. For eksempel kan det være nødvendig å beholde ansatte med spesiell kompetanse eller erfaring.
Bedrifter som ikke er bundet av Hovedavtalen, er heller ikke bundet av ansiennitetsprinsippet, men må likevel gjøre utvelgelse ut ifra saklig grunn. Det kan for eksempel være basert på kvalifikasjoner, arbeidsprestasjoner eller sosiale hensyn.
Andre tariffavtaler kan også ha avtale om å bruke ansiennitetsprinsippet eller andre kriterier for utvelgelse til permittering.

Kan en permittering være ulovlig?

Kan en permittering være usaklig og dermed ulovlig?

Ja, en permittering kan være usaklig og ulovlig hvis den ikke er basert på en saklig grunn, nødvendighet og midlertidighet. For eksempel, hvis permitteringen skyldes forhold som ligger til den ansatte, eller hvis permitteringen varer i ubestemt tid, kan den være ulovlig. I så fall kan den permitterte arbeidstakeren kreve erstatning fra arbeidsgiver for sitt økonomiske tap. Det er derfor viktig at arbeidsgiver følger reglene for permittering og drøfter saken med de tillitsvalgte i bedriften før iverksettelse.

Hva betyr det at permittering er et midlertidig virkemiddel?

Permittering er et midlertidig virkemiddel – men hva betyr det?

Midlertidighet betyr at permittering er en midlertidig ordning der arbeidstaker er pålagt arbeidsfritak og arbeidsgiver samtidig er fritatt lønnsplikten sin. Arbeidsforholdet består og det forutsettes at arbeidsstans kun er midlertidig. For at permittering skal kunne benyttes kreves det saklig grunn, nødvendighet og midlertidighet. Det vil si at forholdet som ligger til grunn for permitteringen må kunne knyttes til bedriften, ikke den ansatte, at permitteringen må være nødvendig for å unngå oppsigelser eller nedbemanning, og at behovet for permittering vil være av kortvarig art. Hvis det er klart eller overveiende sannsynlig at permitteringen vil bli permanent, skal oppsigelse brukes. Permittering kan ikke vare lenger enn 52 uker i løpet av en periode på 18 måneder. Når permitteringstiden er over, plikter arbeidstakeren å møte opp på jobb igjen på vanlig måte, og arbeidsgiver betale lønn som vanlig, i henhold til arbeidskontrakten.

Jeg mener permitteringen er usaklig

Hva hvis jeg mener permitteringen er usaklig?

Hvis du mener at permitteringen er usaklig, kan du gjøre følgende:

Snakk med tillitsvalgte i bedriften din om grunnlaget eller utvelgelsen for permitteringen. De kan hjelpe deg med å vurdere om permitteringen er i tråd med reglene og tariffavtalene som gjelder.
Kontakt en advokat eller en fagforening som kan gi deg juridisk rådgivning og bistand. Du kan ha krav på erstatning fra arbeidsgiver for ditt økonomiske tap hvis permitteringen er ulovlig.
Send et brev til arbeidsgiver der du protesterer på permitteringen og krever å bli tatt tilbake i arbeid. Du bør også varsle NAV om at du bestrider permitteringen, slik at du ikke mister retten til dagpenger.
Hvis arbeidsgiver ikke imøtekommer ditt krav, kan du vurdere å gå til søksmål mot arbeidsgiver. Du må da sende et forhandlingsvarsel til arbeidsgiver innen fire måneder etter at permitteringen ble iverksatt. Hvis forhandlingene ikke fører fram, må du reise søksmål innen åtte måneder etter at permitteringen ble iverksatt.

Hva kan jeg få erstattet dersom jeg vinner frem med at permitteringen var usaklig?

Som følge av usaklig permittering kan arbeidstaker få erstattet sitt økonomiske tap, som påført og fremtidig inntektstap, samt eventuelt ikke-økonomisk tap. Erstatningen skal dekke differansen mellom arbeidstakerens lønn og dagpenger i permitteringsperioden, samt eventuelle tapte karrieremuligheter eller pensjonsrettigheter. Ikke-økonomisk tap, som for eksempel tort og svie, kan kreves erstattet på nærmere vilkår, som at permitteringen var grovt uaktsom eller forsettlig. Erstatningskravet må fremsettes innen fire måneder etter at permitteringen ble iverksatt, og søksmål må reises innen åtte måneder etter iverksettelsen.

Jeg er uenig i permitteringsgrunnlaget

Jeg er permittert, men uenig i grunnlaget – hva gjør jeg?

Hvis du er permittert, men uenig i grunnlaget, kan du gjøre følgende:

Snakk med tillitsvalgte i bedriften din om grunnlaget eller utvelgelsen for permitteringen. De kan hjelpe deg med å vurdere om permitteringen er i tråd med reglene og tariffavtalene som gjelder.
Kontakt en advokat eller en fagforening som kan gi deg juridisk rådgivning og bistand. Du kan ha krav på erstatning fra arbeidsgiver for ditt økonomiske tap hvis permitteringen er ulovlig.
Send et brev til arbeidsgiver der du protesterer på permitteringen og krever å bli tatt tilbake i arbeid. Du bør også varsle NAV om at du bestrider permitteringen, slik at du ikke mister retten til dagpenger.
Hvis arbeidsgiver ikke imøtekommer ditt krav, kan du vurdere å gå til søksmål mot arbeidsgiver. Du må da sende et forhandlingsvarsel til arbeidsgiver innen fire måneder etter at permitteringen ble iverksatt. Hvis forhandlingene ikke fører fram, må du reise søksmål innen åtte måneder etter at permitteringen ble iverksatt.

Merk at søksmål som regel er svært dyrt, tar lang tid og i nesten alle tilfeller har et usikkert utfall. I en situasjon med permitteringer er det som oftest begrunnet i markedsnedgang og svak inngang på ordrer til din arbeidsgiver. Før man velger å saksøke egen arbeidsgiver bør partene vise forståelse og holde i gang en konstruktiv dialog for en minnelig løsning. Dersom du mener arbeidsgiver har gjort feil, så påvis det og vis til et riktig økonomisk tap. De gode løsningene ligger som oftest et sted mellom det du ønsker og det du har behov for.