Arbeidsrett

Saklighetsvurderingen inkluderer en rimelighetskontroll som både arbeidsgiver og domstolen skal foreta, også kalt en interesseavveining mellom arbeidstakers og arbeidsgivers interesser ved en oppsigelse.

I Høyesteretts dom, HR-2011-2723a uttaler retten at «Det er i gjeldende rett etablert en høy terskel for at en oppsigelse skal anses saklig begrunnet etter § 15-7. I Rt-2009-685 avsnitt 52 uttaler retten følgende om hvordan vurderingen skal foretas:

«Med utgangspunkt i oppsigelsesgrunnlaget og arbeidsavtalen gir bestemmelsen anvisning på en konkret skjønnsmessig avveiing av virksomhetens og den ansattes interesser. Spørsmålet er om det etter en samlet avveiing av begge parters behov, anses rimelig og naturlig at arbeidsforholdet bringes til opphør. Terskelen for å si opp en ansatt er høy, og arbeidsgiver må kunne vise til gode grunner.»

Les mer om hva vi kan bistå med: Usaklig oppsigelse eller avskjed

Også ved omstilling og nedbemanning stilles det svært strenge krav til arbeidsgivers prosess og de vurderinger som gjøres.

Arbeidsgiver må foreta en samvittighetsfull analyse av virksomheten og dens utfordringer og legge en plan for omlegging sammen med de ansatte og tillitsvalgte. Målet er å komme frem til ny rigging av virksomheten og definere mannskaps- og kompetansebehov.  Overtallige kan sies opp, men en oppsigelse er usaklig dersom det finnes annet arbeid i virksomheten.

Les mer om: Oppsigelser etter nedbemanning.

Er du usaklig oppsagt kan retten bestemme at du skal få beholde jobben eller få en erstatning. Reglene om erstatning ved usaklig oppsigelse er regulert i arbeidsmiljøloven § 15-12(2):

«Arbeidstaker kan kreve erstatning dersom oppsigelsen er i strid med §§ 15-6 til 15-11. Erstatningen fastsettes til det beløp som retten finner rimelige under hensyn til det økonomiske tap, arbeidsgivers og arbeidstakers forhold og omstendighetene for øvrig.»

Svært ofte finner man de gode løsningene i forhandlinger med arbeidsgiver, og noen ganger må man ta saken til retten. Les mer om erstatning her:

Erstatning for usaklig oppsigelse eller avskjed?

Når det «drar seg til» i et arbeidsforhold, kan ting fort bli uoversiktlig og det kan være vanskelig å tegne det «sanne» bildet. Hva er årsak til hva? I  konfliktsituasjoner har arbeidsgiver tydelige plikter til å sørge for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Det innebærer først og fremst en god saksbehandling av påstander for å finne et sannsynlig bilde på situasjonen.

Konflikthåndtering styres av rettsregler, og saksbehandlingen må gjennomføres etter vanlig «rettsstatsprinsipper», slik som åpenhet om påstander og anklager, kontradiksjon og medvirkning til å belyse hva som mest sannsynlig har funnet sted.

Les mer om hva Advokatfirmaet Berg kan bidra med:

Konflikter på arbeidsplassen?

Arbeidstakere har rett til å varsle om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. Denne retten er lovfestet i arbeidsmiljøloven kapittel 2A. Arbeidsmiljøloven stiller ingen formkrav til et varsel. Arbeidstaker kan derfor både muntlig og skriftlig varsle om kritikkverdige forhold.

Hva som er kritikkverdige forhold favner bredt, men loven legger til grunn at det kritikkverdige forholdet må være av en «viss allmenn» interesse. Lovbrudd og straffbare forhold anses alltid som kritikkverdige forhold.

Personalkonflikter, faglig uenighet, politiske ytringer, med mer anses ikke som kritikkverdige forhold som faller inn under reglene om varsling.

Virksomheter med mer enn fem ansatte skal ha skriftlige rutiner for intern varsling, jfr arbeidsmiljøloven § 2A-3. Rutinene skal utarbeides i samarbeid med ansatte og tillitsvalgte/ vernetjeneste. Les mer om hva Advokatfirmaet Berg kan bistå med:

Varsling