Arbeidsmiljøloven regulerer forholdet mellom arbeidsgivere og ansatte. De fleste tvister oppstår når arbeidsforholdet avsluttes med arbeidsgivers oppsigelse. Er oppsigelse ulovlig kan du kreve å beholde jobben eller få en økonomisk erstatning.

Våre adokater jobber daglig med arbeidsrettslige spørsmål:

• Oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold
• Oppsigelse etter nedbemanning
• Oppsigelse og permittering
• Brudd på fortrinnsrett
• Erstatning for usaklig oppsigelse
• Erstatning for brudd på fortrinnsrett
• Erstatning for mangelfull oppsigelse

Høy terskel for oppsigelse

I Høyesteretts dom, HR-2011-2723a uttaler retten at «Det er i gjeldende rett etablert en høy terskel for at en oppsigelse skal anses saklig begrunnet etter § 15-7. I Rt-2009-685 vsnitt 52 uttaler retten følgende om hvordan vurderingen skal foretas:

«Med utgangspunkt i oppsigelsesgrunnlaget og arbeidsavtalen gir bestemmelsen anvisning på en konkret skjønnsmessig avveiing av virksomhetens og den ansattes interesser. Spørsmålet er om det etter en samlet avveiing av begge parters behov, anses rimelig og naturlig at arbeidsforholdet bringes til opphør. Terskelen for å si opp en ansatt er høy, og arbeidsgiver må kunne vise til gode grunner.»

Arbeidstakers forhold

Hvis arbeidsgiver er misfornøyd med arbeidstakeren kan det være aktuelt å si opp arbeidsavtalen.

Her er et lite utdrag av forhold som etter omstendighetene kan gi saklig grunnlag for oppsigelse:

• Komme for sent på jobb gjentatt ganger
• Ulegitimert fravær (fantegang)
• Illojalitet til arbeidsgiver
• For dårlig arbeidsprestasjon
• Alkohol og rusproblemer
• Arbeidstaker viser seg å være uegnet for jobben
• Straffbare forhold begått enten i jobbsammenheng eller utenfor jobb
• Trakassering og diskriminering rettet mot andre medarbeidere
• Helseproblemer uten overskuelig utsikt til bedring

Særlig grove brudd på arbeidsavtalen kan aktualisere avskjed, altså at den ansatte må gå på dagen.

Les mer om oppsigelse og avskjed og arbeidstakers eget forhold her

Saksbehandlingsregler

Det stilles strenge krav til arbeidsgivers saksbehandling i saker om oppsigelse og avskjed. Arbeidsgiver må gjennomføre en prosess som sikrer et forsvarlig grunnlag for beslutningen.

Drøftingsmøte før beslutning om oppsigelse

Arbeidsmiljøloven paragraf 15-1 inneholder et påbud om at det skal gjennomføres drøftingsmøte før det tas beslutning om oppsigelse.

Det må være et reelt drøftingsmøte der arbeidsgiver må stille med åpent sinn, og arbeidstaker får anledning til å legge frem sitt syn på saken og eventuelle forklaringer. Særlig viktig er arbeidstakers mulighet til å ta med en tillitsmann eksempelvis en advokat med kompetanse på arbeidsrett. Det kan ha avgjørende betydning, særlig hvis arbeidsgiver blir oppmerksom på juridiske feilvurderinger.

Det skal skrives referat fra drøftingsmøte og det bør aller helst signeres av partene samme dag.

Drøftingsmøtets hovedhensikt er å sikre et forsvarlig grunnlag for den beslutning arbeidsgiver skal ta. Les mer om kravene til arbeidsgivers saksbehandling her.

Særlig om sykmeldte/gravide arbeidstakere

Sykemeldte og gravide har et særlig sterkt stillingsvern. Høyesterett sa i en dom fra 2019 at arbeidsgiver må godtgjøre at oppsigelsen ikke skyldes sykdom eller graviditet. Arbeidsgiver må overbevise, det vil si at det må være mer enn alminnelig sannsynlighetsovervekt for at oppsigelsen skyldes andre forhold enn sykdom/graviditet. En oppsigelse i sykemeldingsperioden skal antas å være begrunnet med sykdommen med mindre arbeidsgiver godtgjør med styrke at det er andre legitime grunner for oppsigelsen.

Virksomhetens forhold – omstilling og nedbemanning

Arbeidsgiver kan ha grunn til å nedbemanne eller omstille virksomheten sin. Det stiller krav både til fremgangsmåte og saklig grunnlag.

Arbeidsgiver må foreta en samvittighetsfull analyse av virksomhetens økonomi og behov. Dette må dokumenteres med tidsnære bevis og forankres i de styrende organer og ledelsen.

På bakgrunn av analysen må virksomheten tegne opp hvordan den skal se ut i fremtiden, og hva slags kompetanse som trengs. Ut fra det fremtidige beregnede behov må det utarbeides kriterier for utvelgelse slik at man får med seg den kompetansen som trenges. Hvis virksomheten er bundet av tariffavtaler kan det være bestemt hvilket kriterier som skal brukes. På lokalt plan vil enighet mellom tillitsvalgte og arbeidsgiver være relevant og bli vektlagt.

Når det nye organisasjonskartet er på plass og de ansatte i møte med arbeidsgiver har blitt kartlagt, kan arbeidsgiver foreta en utvelgelse. Det må dermed defineres en krets for utvelgelse og kriterier for utvelgelsen. Les mer om det her

Formkrav ved oppsigelse

En oppsigelse må tilfredsstille kravene i arbeidsmiljøloven § 15-4. Den skal være skriftlig å ha et helt bestemt innhold.

Har du mottatt oppsigelse har du rett til å kreve forhandlinger. Arbeidsgiver skal tilby et forhandlingsmøte der partene kan diskutere oppsigelsen og eventuelt andre løsninger. Det kan være gjeninntreden i stilling, evnt på nye vilkår, eller en økonomisk kompensasjon i form av en sluttavtale.

Det skal skrives protokoll frammøte og dersom forhandlingene om en sluttavtale fortsetter, løper det ikke søkmålsfrister før man er enige om at forhandlingene er kommet til ende.

Dersom det ikke oppnås enighet vil arbeidstakers neste mulighet være å angripe oppsigelsen i rettsapparatet.

Da løper det søksmålsfrister som regnes fra forhandlingene avslutning.

Ugyldig eller usaklig oppsigelse?

Hvis du vil fortsette i stillingen må det i søksmålet nedlegges påstand om ugyldighet. Du kan dermed kreve å stå i stillingen inntil saken er rettskraftig avgjort.

Dette kan være et pressmiddel i en forhandlingssituasjon. Men det bør også være uttrykk for et reelt ønske om gjeninntreden.

Fristen for å kreve ugyldighet er 8 uker regnet fra dato da forhandlingene er avsluttet.

Ofte er gjeninntreden vanskelig for arbeidstaker og grunnene til det kan være mange. Det vanligste er nok at tilliten og samarbeidsklima er blitt surt. Arbeidstaker har uansett en sterk rett til å fortsette i stillingen, og arbeidsgiver må kreve fratreden i egen sak for domstolen.

Brudd på fortrinnsrett

Dersom oppsigelsen er begrunnet i virksomhetens behov og den oppsagte har vært ansatt i mer enn 12 måneder har vedkommende fortrinnsrett til nye stillinger.

Arbeidsgiver kan da ikke ansette nye personer uten å tilby den oppsagte denne stillingen først. Svikter arbeidsgiver her vil det være brudd på fortrinnsretten. Den forbigåtte kan kreve erstatning for det tapet vedkommende har lidt på ikke å få tilbud om stillingen. Arbeidsgiver kan ikke her forskuttere at den ansatte ikke ønsker stillingen tilbake, men plikter å legge frem tilbud til den oppsagte slik at den oppsagte selv får anledning til å vurdere om han eller hun ønsker stillingen.

Det betyr at arbeidsgiver må ha oversikt over tidligere ansatte og ha systemer for å fange opp fortrinnsbetrigede slik at disse kan få tilbud. Det kan være en utfordring for mange arbeidsgivere.

Hvis du ønsker angripe oppsigelsen og kun ønsker at retten skal utmåle en erstatning er fristen for å anlegge søksmål seks måneder, regnet fra forhandlingenes avslutning.

Men dersom oppsigelsen er mangelfull i forhold til innholdskravene i § 15-4 første og annet ledd, så løper det ingen søksmålsfrist. Det følger direkte av lovens ordlyd. Hvis oppsigelsen er begrunnet i virksomhetens forhold og det mangler opplysninger om den oppsagtes fortrinnsrett, løper det ingen søksmålsfrist.

Mangelfull oppsigelse

Hvis oppsigelsen er mangelfull utgjør et et eget og selvstendig grunnlag for erstatning, og det følger av § 15-5 annet ledd.

Erstatnings regelen i arbeidsmiljøloven

Det er altså 4 grunnlag du kan få erstatning på:

• At oppsigelsen ikke er saklig etter en avveining av hva som er rimelig og naturlig i det konkrete tilfellet, § 15-7.
• At selve oppsigelses formularet er mangelfullt og ikke tilfredsstiller kravene i loven, § 15-5 annet ledd.
• Brudd på fortrinnsretten, § 14-2.
• At saksbehandlingen er så svakt dokumentert at fundamentet for domstolskontrollen svikter

For disse 4 grunnlagene skal erstatningen utmåles etter en sammensatt rimelighetsvurdering i arbeidsmiljølovens paragraf 15-12 annet ledd:

(2) Arbeidstaker kan kreve erstatning dersom oppsigelsen er i strid med §§ 15-6 til 15-11. Erstatningen fastsettes til det beløp som retten finner rimelig under hensyn til det økonomiske tap, arbeidsgivers og arbeidstakers forhold og omstendighetene for øvrig.

I denne bestemmelsen ligger også muligheten for å gi oppreisning for ikke-økonomisk tap.

Utmåling av tap

Dersom påstanden kun er erstatning skal domstolen utmåle erstatning om stiller den oppsagte som om den usaklig oppsigelse ikke har funnet sted. Arbeidstakeren skal stilles 100% skadesløs.

Det økonomiske tapet gjelder fra oppsigelsen og frem til domstidspunktet. I mange tilfeller utmåles erstatning for fremtidig tap.

Dersom man har krevd å stå i stilling, og faktisk mottatt lønn, så har man heller ikke hatt et økonomisk tap. Da kan det være aktuelt at domstolen tilkjenner en oppreisningserstatning, alt dette hvor graverende forhold den ansatte har blitt utsatt for. Oppreisningserstatning i disse tilfellene er generelt ganske lave, og starter gjerne på 50 000 og oppover.

Dersom den ansatte ikke har hatt inntekt så vil han ha krav på erstatning tilsvarende lønnstap krone for krone.

Les mer om utmåling av erstatning etter usaklig oppsigelse her

Kostnader ved tvister

Dersom en arbeidstaker vinner frem med at oppsigelsen er ugyldig eller usaklig vil han har vunnet saken og har krav på erstatning for sine saksomkostninger. Dersom påstanden i stevningen er erstatningen fastsatt etter rettens skjønn så vil selv et mindre tilkjent beløp regnes som at han har vunnet saken.

Arbeidstvister regnes som sosialt viktige prosesser som domstolen er pålagt å prioritere.

Konflikter på arbeidsplassen

Konflikthåndtering styres av rettsregler, og saksbehandlingen må gjennomføres på en betryggende måte, som sikrer åpenhet om påstander og anklager, kontradiksjon og medvirkning til å belyse hva som mest sannsynlig har funnet sted.

Les mer om hva våre advokater kan bidra med her:

Konflikter på arbeidsplassen?

Varsling av kritikkverdige forhold

Hva som er kritikkverdige forhold favner bredt, men loven legger til grunn at det kritikkverdige forholdet må være av en «viss allmenn» interesse. Lovbrudd og straffbare forhold anses alltid som kritikkverdige forhold.

Personalkonflikter, faglig uenighet, politiske ytringer, med mer anses ikke som kritikkverdige forhold som faller inn under reglene om varsling.

Virksomheter med mer enn fem ansatte skal ha skriftlige rutiner for intern varsling, jfr arbeidsmiljøloven § 2A-3. Rutinene skal utarbeides i samarbeid med ansatte og tillitsvalgte/ vernetjeneste. Les mer om hva vi kan bistå med:

Varsling

Les om andre temaer, og ta kontakt om du har spørsmål du ikke finner svar på på våre sider.

• Rettigheter ved virksomhetsoverdragelser?
• Er det regler for ansettelser?
• Rett til utvidet stilling?
• Arbeidsgivers styringsrett
• Permittering i krisetider?

Gratis vurdering av din sak

Kontakt oss for en prat om din sak, enten du er arbeidsgiver eller arbeidstaker:

Marianne Berg på telefon 99 70 61 83 eller på e-post

Geir Berg på telefon 92 20 85 57 eller e-post

Stine Rigmor Grimstad på telefon 40 29 61 09 eller e-post

Vi har til en hver tid 15-20 klienter som vi bistår innen arbeidsrett. Les om hva våre advokater har fått til gjennom forhandlinger og rettsprosesser