Varsling

Varsling

Opplever du at det forekommer kritikkverdige forhold på arbeidsplassen?

Hvordan skal du som arbeidsgiver behandle et varsel?

I arbeidsmiljøloven kapittel 2A er det lovfestet en rett for arbeidstakere til å varsle om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. Det stilles i loven ingen formkrav til et slikt varsel, arbeidstaker kan derfor varsle om kritikkverdige forhold både skriftlig og muntlig.

Hva som omfattes av kritikkverdige forhold er flere forskjellige tilfeller, men loven legger til grunn at det kritikkverdige forholdet må ha en «viss allmenn» interesse. Er det snakk om lovbrudd og straffbare forhold, vil det alltid anses som kritikkverdige forhold. Politiske ytringer, faglig uenighet, personalkonflikter m.m. derimot, anses ikke som kritikkverdige forhold og faller utenfor reglene om varsling.

Virksomheter som har mer enn fem ansatte skal ha skriftlige rutiner for intern varsling. Dette fremgår av lovens § 2A-3. Det er ansatte og tillitsvalgte/vernetjeneste som i fellesskap skal utarbeide disse rutinene.

Et varsel skal saksbehandles

Å motta varsel fra ansatte kan for noen arbeidsgivere skape frykt og bekymring for hvordan dette skal tas tak i slik at både varsler og den det varsles på blir behandlet på en god og riktig måte. Når det nå er lovfestet et eget forbud mot gjengjeldelse av varslere, er det flere som tørr å varsle. Men hvordan skal arbeidsgiver håndtere et varsel?

Erfaringsmessig er det mange arbeidsgivere som ikke vet hvordan de skal håndtere et varsel. Disse sakene blir ofte ekstra krevende for alle parter, både den som varsler, den som blir varslet på og arbeidsgiver, når arbeidsgiver mangler kunnskap om lovverk og håndtering. Sakene er også ofte komplekse og oppleves av arbeidsgivere som en byrde.

Det stilles strenge krav til arbeidsgiver sin håndtering i arbeidsmiljøloven. Som HR-sjef ledet Marianne Berg prosessen i flere varslingssaker. Hun kjenner regelverket godt og har mye praktisk erfaring i slike saker. Skal det være mulig for partene å fortsette som kolleger i ettertid og gå ut av prosessen på en for begge god måte, avhenger dette i de fleste sakene av arbeidsgivers håndtering.

Advokatfirmaet Berg kan bistå både arbeidsgivere og arbeidstakere i varslersaker.

Vi har flere emner du kan lese om, og ta kontakt dersom du ikke finner svar på det du lurer på.

Rettigheter ved virksomhetsoverdragelser?

Virksomhetsoverdragelse

Skal en virksomhet overdras til ny eier så er utgangspunktet at de ansatte beholder samme vilkår som før overdragelsen.

Arbeidsmiljøloven har regler om virksomhetsoverdragelse i kapittel 16. Arbeidsgiver får ikke større eller mindre adgang til å til å gjennomføre endringer i de ansattes arbeidsvilkår ved en virksomhetsoverdragelse.

Ny arbeidsgiver skal respektere de rettigheter og plikter som gjaldt mellom den ansatte og den arbeidsgiveren vedkommende hadde på tidspunktet for overdragelsen. Dette gjelder både muntlige avtaler og rettigheter som har vært utøvd gjennom praksis.

Vi ser ofte at virksomheter skifter eier uten at det tas tilstrekkelig hensyn til de ansattes arbeidsvilkår.

ER DET REGLER FOR ANSETTELSER?

Regler for ansettelser

Virksomhetseieren bestemmer i stor grad hvem som skal ansettes i privat virksomhet. I offentlig virksomhet er kvalifikasjonsprinsippet gjeldende.

Det fremgår av arbeidsmiljøloven § 14-9 (1) at hovedregelen i norsk rett er at arbeidstaker skal ansettes fast. Det er kun i unntakstilfeller at arbeidstaker kan ansettes midlertidig og disse er regulert gjennom arbeidsmiljøloven § 14-9 bokstavene a-f. Midlertidig ansettelse kan tillates for å fylle et vikarbehov eller dersom behovet er midlertidig.

Når ansatte har gått i midlertidige stillinger i mer enn tre år, har de som hovedregel krav på fast ansettelse dersom ansettelsen har vært sammenhengende i de tre årene, jf arbeidsmiljøloven § 14-9 (6). En midlertidig ansettelse som er ulovlig, kan bli dyrt for arbeidsgiver da den ansatte må ansettes fast.

Alle arbeidstakere har krav på en skriftlig arbeidsavtale uansett om stillingen er fast eller midlertidig. I noen bransjer ser vi at det ikke alltid foreligger skriftlige arbeidsavtaler.

RETT TIL UTVIDET STILLING?

Rett til utvidet stilling 

Stortinget har, som et mål om flest mulig i fast og full stilling, bestemt at en arbeidstaker i deltidsstilling har rett til utvidet stilling i stedet for at arbeidsgiver skal lyse ut små-stillinger.

På visse vilkår har deltidsansatte fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver ansetter nye personer i stillingene, jf. arbeidsmiljøloven § 14-3 nr. 1. Fortrinnsretten avhenger av at den enkelte arbeidstaker er kvalifisert for stillingen og at det ikke vil medføre vesentlige ulemper for virksomheten at fortrinnsretten blir utøvd, jf. bestemmelsens nr. 2.

Tvisteløsningsnemnda legger til grunn disse vilkårene for fortrinnsrett:

  • Arbeidstakeren må være fast ansatt
  • Arbeidstakeren må være kvalifisert for stillingen
  • Stillingen det kreves fortrinnsrett til må inneholde omtrent de samme arbeidsoppgavene som arbeidstakeren har i sin nåværende stilling

Dersom innvilgelse av kravet til fortrinnsrett vil medføre «vesentlig ulempe» for virksomheten, kan kravet avslås selv om arbeidstaker oppfyller vilkårene. Det må foretas en konkret vurdering i hvert enkelt tilfelle.

Er arbeidstaker uenig i den vurderingen som arbeidsgiver har gjort, kan tvisten bringes inn for tvisteløsningsnemnda innen fire uker etter at avslaget har kommet frem til arbeidstaker.

ARBEIDSGIVERS STYRINGSRETT

Innholdet i begrepet arbeidsgivers styringsrett er skapt gjennom rettspraksis og ble oppsummert av Høyesterett i en sak som gjaldt to brannmestre som hadde tjenestegjort på brannbåten Nøkk. Spørsmålet som ble stilt var om de to ansatte måtte akseptere å bli overført til landbasert arbeid, som medførte at de måtte påregne mange flere brannutrykninger enn om bord på båten.

Høyesterett mente etter en totalvurdering at endringene lå innenfor arbeidsgivers styringsrett, og formulerte dette slik:

«Arbeidsgiver har i henhold til styringsretten rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet, men dette må skje innenfor rammen av det arbeidsforhold som er inngått. Ved tolkingen og utfyllingen av arbeidsavtalene må det blant annet legges vekt på stillingsbetegnelse, omstendighetene rundt ansettelsen, sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforhold og hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen.»

Har arbeidsgiver gjort endringer i ditt arbeidsforhold og du er i tvil om endringen ligger innenfor styringsretten, da bør du be om en begrunnelse og kanskje få Advokatfirmaet Berg til å se på saken din.

PERMITTERING I KRISETIDER

Usikker på om denne er like aktuell nå???

Vurdering av din sak

Kontakt Advokatfirmaet Berg for en prat om din sak, enten du er arbeidstaker eller arbeidsgiver

Marianne Berg på telefon 99 70 61 83 eller på e-post

Geir Berg på telefon 92 20 85 57 eller på e-post

Stine Rigmor Grimstad på telefon 40 29 61 09 eller på e-post

Advokatfirmaet Berg

Ring oss 99 70 61 83
post@advokatfirmaetberg.no

Vi har klienter over hele landet, men her finner du våre kontorer:

Lillehammer
Fakkelgården
2624 Lillehammer

Gjøvik
Mustad næringspark
Raufossvegen 40
2821 Gjøvik

Ringebu
Jernbanegata 4
2630 Ringebu

Kontakt oss

Nyttige lenker og dokumenter